打造亚太区专业的人力资源共享服务中心
HR SSC:HR的标准服务提供者
 

员工呼叫中心:支持员工和管理者发起的服务需求。

HR流程事务处理中心:支持由COE发起的主流程的行政事务部分(如:发薪、招聘)。

HR SSC运营管理中心:提供质量、内控、数据、技术(包括自助服务)和供应商管理支持。


HR SSC是HR效率提升的驱动器,其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。为此,HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。


第0层-网络自助服务:在这一层,管理者和员工,通过网页自助服务解答HR问题和完成HR事务处理;基于领先实践,在这一层通常可以处理66%的问题;


第1层-HR SSC服务代表:在这一层,接受过综合培训的HR SSC代表将解决涉及领域较为宽泛的一般问题,他们通过电话、邮件进行问题处理;在这一层通常可以处理28%的问题;


第2层-HR SSC专员:在这一层,升级到第2层的查询将由在特定HR领域掌握专业技能的HR专员负责处理,本地HR和/或HR BP可能根据具体的查询内容选择介入;在这一层通常可以处理5%的问题;


第3层-HR COE:升级到第2层的复杂查询,由COE或职能专家负责处理。在这一层需要处理的工作量不应该超过1%。


在中国实施HR SSC的关键成功因素


1.逐步转移,最小化风险:如前文所说,HR SSC无法一夜建成,在过渡期,很多企业的HR COE和HR BP仍要承担事务性工作,导致HR业务模式的转变遭到很多质疑。解决这个问题的方法是在HR COE和HR BP中设立过渡性的岗位,他们专职承担事务性工作,并根据HR SSC业务转移的进程,逐步实现人员转移;


2.提升网络自助服务功能:中国的员工更加习惯于“面对面”(high touch)而非“自助式”(high tech)的服务,主要原因是IT技术没有得到充分运用。为了达到领先公司的效率水平,中国企业需要提升网络自助服务功能,并实施有效的变革管理,转变服务目标群体以面对面为主的服务获取习惯;


3.正确选择SSC服务范围:并不是所有的事务性工作都适合纳入HR SSC(这也意味着并非建立了SSC后,COE和BP仍会有少量的事务性工作)。适合纳入未来HR SSC的工作往往具备量大、事务性、容易标准化/集中化、能够清晰定义并文档化、要求高合规性、可自动化处理、能量化等特性;而不具备这些特征的工作就不适合放到HR SSC中运作;


4.选址:成功的选址事半功倍。在制定选址决策时,中国企业应该重点关注如下4个因素:

1)规模效益:集中运作的HR SSC可发挥规模优势,降低运营成本以及管理难度;如果公司存在其他共享中心,共址建设,成本更低;

2)人才:需要重点考虑可供选择人才的人才的数量和质量、语言能力(全球运作公司尤为重要)、离职率和工资成本等;

3)基础设施:包括电信质量、电力质量和稳定性、房产等;

4)业务展望:业务开展难易度,政治和自然灾害、税收、7*24小时运营、数据/IP保护、供应商成熟度等。


咨询+软件+外包,助力企业构建HR SSC


佩琪集团从“咨询(Consulting)+软件(Software)+外包(Outsourcing)”三个维度切入为其提供基于HR共享服务中心(HRSSC)模式的一站式服务。

HR咨询(Consulting)

HR相关的法律法规咨询,助力企业用工合法合规;HR薪资福利咨询,优化企业薪资结构和提升人才留用;HRSSC咨询助力企业HR战略转型等。


HR软件(Software)

佩琪集团(HRPackage)自主研发的HRPackage云平台和移动应用(APP),提供涵盖企业员工整个职业生命周期的运营和管理,包括合同、档案、人事、组织、薪资、考勤、福利、人才发展等,而且支持大型企业的人力资源管理者、部门经理和员工通过电脑端和移动手机端随时进行信息的查询、报表的查看、请休假的流程申请和审批等,极大提高了流程效率和增强了员工满意度。


HR外包(Outsourcing)

佩琪集团(HRPackage)提供的HR外包服务包括:人力资源外包(HRO)、人力资源业务流程外包(HRBPO)、业务流程外包(BPO)、灵活福利(EB)和外籍员工服务(ES)等,帮助企业从繁琐的事务性工作中解脱出来,专注于核心业务,助力企业快速发展。


最佳实践:国际荣誉,佩琪集团携手美国当纳利集团 荣膺全球SSON 2016 SSC外包合作伙伴冠军大奖