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你的企业有这些用工风险吗?
 

任何一家企业都不能保证自己的公司是100%不存在风险的,一旦出现漏洞,多数案例都证实了其可能会实现“多米诺骨牌效应”,环环皆输。因此企业必须明白风险评估的主要价值。大多数风险都存在于具体的操作环节,只有提前预测,全面掌握企业面临的用工风险,针对风险,树立防火墙并优化企业管理流程,采取措施,这样才能为企业赢得解决问题的主动权。


常见的风险问题


1、劳动合同中,约定员工需要赔付的内容,此条款有效吗?


答:首先劳动合同的无效是由劳动行政部门确定的,另需看此条款约定的赔付款项是什么。单位对员工进行追偿的情况只有三种,即竞业限制/服务期/实际损失,但不包含给单位提供虚假信息而造成的损失。如单位在合同中约定了服务期/竞业限制等赔付款项,是合法的;在实际操作中,可以采取以下建议:


建议一:对于在招聘阶段存在招聘成本的岗位,直接将招聘成本作为标的额,与该员工签订服务期协议;


建议二:对给单位造成实际损失的员工,第一步是明确过错事实,然后双方确认损失数额,最后签订偿还协议,在协议中可以将损失数额以每月分期的方式进行支付,切勿直接扣除工资。


相关文本:《劳动合同》《服务期协议》《偿还协议》



2、劳动合同中约定了保密义务在离职后的任何时间都有效,这样合法吗?


答:保密义务分为在职期间的保密和离职后的保密。在职期间的保密主要是对薪酬、公司的商业秘密等内容进行保密,用人单位需要在工资结构中划分出保密工资,此保密工资在法律上没有明确数额,企业可以自主决定;建议企业在设保密工资的时候,可以根据员工的岗位职级去划分;离职后的保密是竞业限制,此竞业限制的人员限于负有保密义务的、高管、高技人员的,并不是针对每个员工的;对于在离职后仍然需要履行保密义务的员工,建议在离职时签订《竞业限制协议》,把保密条款写在协议中,并每年支付不低于员工离职前年薪的1/3(江苏)的竞业补偿金即可,需要注意的是,竞业限制最长可以签订两年。


相关文本:《保密协议》《竞业限制协议》



3、试用期是企业的自由,试用期的员工不用像正式员工那样进行制度管理,企业可以随时解除吗?


答:《劳动合同法》第十九条中明确了劳动合同期限对应的试用期期限,很多企业与员工签订了一年期限的劳动合同,但约定了2-3个月的试用期,此是违反了《劳动合同法》;现在大部分的企业可能不会再去签订试用期劳动合同了,试用期单独签订试用期劳动合同的,此试用期期限为劳动合同期限,也是第一期劳动合同,如企业再与员工签订劳动合同,即为第二期劳动合同,这样做的风险在于,签订第二期劳动合同后,第三期合同必须签订无固定期限劳动合同(上海除外),并且不能与员工终止劳动合同。


试用期是单位招用员工中很重要的一个环节,试用期内的员工在“无法胜任工作解除”和“调岗”问题上相对正式的员工,有很大的便利,试用期员工如不符合录用标准,企业则可以与其解除劳动合同,但需要注意以下两个问题:


第一,员工入职时需签订《试用期录用标准》,作为员工是否符合录用标准的条件;


第二,对于试用期转正的员工需要签订《岗位胜任标准》;即便试用期转正后,仍然可以约定岗位胜任要求以方便后续用工操作。


相关文本:《劳动合同》《岗位胜任标准》《试用期录用标准》



4、考勤表、工资单都是通过OA系统完成的,从不让员工签字确认。这样做有问题吗?


答:这样做是有一定风险存在的。可能会导致薪资结构不明确,员工工作时间无法确认。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条:“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果”。


这里为企业给出三点建议:

第一,在劳动争议仲裁中,劳动合同/工资单/考勤表的举证责任在单位方,如果没有以上证据,单位将承担不利后果,但如果提供的证据材料没有员工本人的签字确认,在庭审质证阶段会被认定为无效证据,一样会承担不利后果;如有辅助证据,则需要看仲裁员认为这个辅助证据是否真实合理。


第二,考勤表作为员工每月工作时间的唯一信息来源,能证明员工是否存在加班;


第三,很多单位认为通过银行代发工资,就认为没有必要对工资单进行确认了,但从作用来看,银行的工资发放流水只能证明员工的工资总额,无法对工资所包含的各个项目进行体现,在实际案例中,很多单位因为没有让员工对工资单进行确认而导致在仲裁阶段进行某项费用的重复支付(如:加班工资/社保补贴/绩效扣款/其他代扣费用)。


相关文本:《考勤表》《工资单》



5、员工旷工多天,可以直接发书面解除劳动合同吗?


答:不可以,必须先书面通知返岗。大部分企业都知道员工旷工/严重违纪可以与其解除劳动关系并不需要支付经济补偿金,但在仲裁、法院审理劳动争议案件时,经常会判企业败诉,支付经济补偿,甚至是双倍的经济补偿金,其原因在于即便员工旷工违纪在先,企业仍然需要履行通知返岗义务,这是法律必备程序,一般情况下,企业进行有效送达(如:寄EMS快递送达、当面送达、当地权威报纸公告送达等),如采用EMS快递送达,则需要在快递单封面物件名称中直接填写为《返岗通知书》。


相关文本:《返岗通知书》

(文章来源:中国人力资源网)

岗位外包帮助企业规避风险,降低成本


管理规范,提高用工安全。一方面,本公司负责托管人员的相关事务,并向其提供有关劳动方面的咨询,帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面,本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议,可以有效为企业规避用工风险。

降低用工成本,提高企业效益。通过外包,可以为企业节省大量办公费用,降低企业软硬件资源支出,免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作,使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。

服务全面,提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续,免除了员工的后顾之忧,使其全身心投入到工作中,对企业的责任心增强,更具工作热情。

降低用人风险。与劳务派遣相比,用人单位(发包方)不用承担连带责任。

佩琪岗位外包的服务优势


灵活机动,满足弹性用工、短期用工需求

岗位外包服务的弹性用工方式正是解决人员编制问题最好的策略和方法,它能够很好地平衡企业业务变动对人力资源的需求变化。客户可以在临时性、辅助性的岗位上,根据业务的时间周期、人力需求的数量进行及时增减。用工机制的灵活性确保人才能够人尽其用,最终促进企业效率的稳步提升。

用人不养人,提高人才使用率

开展岗位外包服务目的是为了满足客户的人力资源配置需求,帮助企业达到“用人而不养人”的目标,增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。无需专门人员、机构对服务人员进行管理,只用做出相关规定,按服务内容进行指导和评估。同时也省去了长期规定聘用和留养人才的高额薪资,减轻客户的负担,便于客户在事业发展变化中增减人员。

避免劳动纠纷,疏导风险

佩琪和服务人员签订劳动合同,客户是从佩琪公司购买服务,与服务人员之间不存在劳动关系,这样,客户就可避免与服务人员在劳动关系上的纠纷。同时,岗位外包服务手续简、风险也更少。


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