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招聘不是漏斗,是战略 —「向前一步」HR转型故事

2023.08.25 发布者:佩琪人才  浏览次数:5561

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迈入新时期,新的变化无时无刻不在发生,当企业组织层面的战略重点转移,并且最终回归到“如何用人”的问题上时 ,“新岗位”的招聘将会随之而来。

但招聘不是数学题,给你个公式,就能算出正确结果。同样的需求,同样的场景,不同的人执行,结果都会天差地别。

Roy和Adolph是佩信的招聘专家,他们扎根行业创新思变,让企业与人才实现双向奔赴,书写着一个个真实、鲜活、有力量的招聘故事。

突破招聘的可能性,从“懂业务”到“帮业务”

3年前,Roy来到佩信时,他是一个卡在业务边缘的传统招聘官。而如今,他已转型成为佩信集团在成都分公司深入业务中心的HR招聘副总监。


Roy告诉我们,“当时的自己更像是一个“救火队长”,只关注招聘交付这件事情。例如,当客户告诉他,因为业务快速增长,需要招人,于是他就去招人了。”没有从传统的招聘思维模式中跳出来,更多的是单向满足业务部门的需求。这让他开始反思未来的职业生涯是否就这么可以预见还是可以有不同的尝试和突破。

去年底,恰逢佩信成立了战略客户服务招聘部,进行重难点客户攻坚,Roy意识到这或许是一个突破瓶颈的机会,“在这个岗位上,相比较传统的招聘,需要更加打开思路,可以倒逼我走进业务。”Roy主动请战,开启了他的招聘转型之路。

从原本的被动招聘到主动沟通,从业务边缘向深入业务中心转变,这无疑是一条艰难的路,除了不断学习,还必须通过具体项目实践探索。


在全新的岗位上,Roy负责的第一个项目是为一家领先的全球性能源企业招聘工程师的需求,刚开始客户青睐的人选需要具备相关行业背景、实战经验丰富,懂操作全进口设备,英文水平过硬。用Roy的话来说,满足这样需求的候选人“凤毛麟角”。

跳脱出传统的招聘流程,为了更好实现企业与人才端的精准匹配,招聘的需求澄清非常关键。Roy白天调研候选人对于岗位的意愿度、平均薪资等信息,夜里深入研究行业情况,岗位需求、市场情况等信息,生成薪酬调研报告与市场情况调研报告。

彼时的Roy像个“咨询师”,他将市场信息客观、准确地反馈给客户。对于与市场情况差距过大的需求及时和客户校正,在候选人经验和薪资之间取平衡,用专业的判断,协助业务负责人对岗位要求进行不断优化。

在长时间深入业务一线,对岗位“实地感受”之后,Roy逐渐摸清了业务,能给到客户更多建议,候选人最看重的是什么,如何打造招聘的竞争力等等,也让他可以更早预判客户需求,储备相应人才库。

最终经过不断攻坚,该项目取得圆满交付,不仅实现了95%的入职率,还提前一周完成了客户的指标。基于对佩信的信任,该客户后续还委托佩信全权负责他们在某985大学的校招项目,并给到新一阶段的招聘需求。

Roy说:“HR的专业度,需要在业务的节奏中找到同频的角色定位。站在企业客户视角思考组织内需要什么样的人才,向业务部门反馈我们的观察和见解,发挥对战略和业务的牵引作用,那是一种无与伦比的获得感。”

以“数字”为羽翼,让招聘不再是HR的“独角戏”

Adolph是具有14年招聘经验的老兵,在从传统招聘到借力科技招聘的转型旅途中,数字化思维和快速学习成为助力Adolph转型的双翼。


由于对数据的敏感与兴趣,Adolph善于用数据化思维去审视现有的流程、效能及资源配置;对于实用技能和专业工具的重视,让他跳脱出传统“招聘官”的职业赛道,开始往数字化赋能的方向迈进。

最具代表性的案例就是Adolph借力科技完成某医药国企招聘项目,带领团队在4家友商的激烈竞争中脱颖而出,最终实现佩信一家占据该客户50%以上招聘份额的出众业绩。

这家药企因业务扩张急需招聘大量销售代表,因服务于上海本地市场,为此,对候选人的地域、年龄、形象、执业资质都提出了明确要求。

“目标候选人非常垂直,只要慢一秒,你的人就被别人推了,快一秒打电话,offer就被你定下来了。”在时间紧、任务重、要求高的情况下,Adolph拉通佩信集团内部业务线,整合各部门内部团队最优势资源,实现跨业务线跨团队多线共同合作。通过佩信自研系统,高效建立目标人才库,通过系统精准解析、智能排重、个性化标签,自动生成对候选人的胜任力打分,快速筛选邀请面试。

“有了这些指标数据,在与候选人做邀约时有了十二分的底气,毕竟数据可以是很直观的参考。”通过前期科技的借力,让佩信在该项目上的招聘效率远高于友商。

但是拿下同行的、在职的、合适的候选人,不是一件简单的事情。“当时在邀约目标候选人的过程中,最多听到的回话就是“我不考虑”。这是最难的点,也是最让人兴奋的点,兴奋在于这个人也会以同样的回话拒绝友商,而这也正是我们与友商拉开差距的点。”Adolph第一时间带领团队深入业务一线,除了与客户、与医药行业企业沟通,还对行业里70%的目标候选人都进行了沟通了解,与候选人就市场的薪资结构、人员架构构成、人才的要求进行了探讨,形成了一套佩信自有的项目操作手册及邀约逻辑。


“如果我们把一个职位所承载的所有“工作要素”全部分拆,就会发现,总有一个点是可以打动候选人的。”十多年的招聘经历,让Adolph在与候选人沟通方面颇有感触,“对于候选人来说,最重要的是要感受到你的诚意”,因此,他也同步要求团队的伙伴们,谈offer阶段不要有太多唯KPI是图的功利心,“和候选人做朋友,而不是说你的候选人就只是候选人。尽可能关注其背后的家庭,父母、伴侣,甚至是朋友,尽可能帮助其解决后顾之忧。”

在第一阶段的交付中,通过Adolph对科技的借力应用、对候选人的精准把控,最终实现了91%的到面率,93%的面试通过率。后来这些员工中,有近百位员工被客户转为正式员工。

对于这个项目的成功,Adolph深有感触:“技术让招聘解决方案不断迭代和提升,未来的用工方式必定会改变HR的一些日常工作。适应多元化的工作环境将成为HR的必备职业素养。”

结语

HR 的职业可能性是无限的,我们在HR的职能里可以探索不同的领域和模块,也可以纵深HR领域做更多的尝试,永远好奇,不畏挑战。

希望Roy和Adolph的招聘转型故事,可以像雨林里的蝴蝶,扇动翅膀在集群效应的助力下,最终能够为您的转型之路提供一些启发。