展望下一个十年，技术的变革将催生更多商业模式的崛起，带来传统业务模式革新，进一步转变企业的组织形态和运作机制。

在这个过程中，传统企业将面临越来越复杂的竞争格局和愈加频繁的技术冲击，转型、创新、突破、重构将成为传统企业发展的关键词。

未来的组织形态将何去何从？制胜未来的关键是什么？传统企业又该如何使新的组织形态“为己所用”？

HR在企业内部越来越演变升级为BP角色，组织在变化，责任在变重，期待在变多。如何解决HR管理者身上的这些重任，有没有一隅为大家解忧？

「HR的解忧Park」创意公园在这种期待中应运而生，面向当下企业管理中的困惑与瓶颈，各大型企业HRD/HRVP可在此享受最热辣、新鲜的组织变革、数字化转型等前沿思想的浸染。

人才与企业的关系开始变更，如今已不是人才依靠组织，而是组织和人才互相合作。对企业而言，现在的组织应该培养或者招聘什么样的人？

心理资本（Psychological Capital）强大的人！用四个词来总结就是：乐观（Optimistic），积极态度，成长心态，适应性。

自信（Self-Efficiency），不要为自己设置限制，灵活调整自己；

希望（Hope），对未来的情况抱有希望，新的方法处理事情；

坚韧（Resilience），管理好自己的情绪。

这种人才很少，要内部培养，企业要搭建自己的人才发展体系，也就是我们常说的OD、TD的重要性变得格外迫切。

怎么样去培养人才呢？

第一个是企业文化提升。包括尊重员工的差异，做好共融，以及帮助员工成长，给员工以工作的意义和价值感。

第二提升员工的投入度。敬业度真正的意义是员工自愿投入工作。要思考怎么去帮助员工喜欢去做他现在的工作，或给予员工喜欢的工作。

有一个方法叫做工作重塑（Job Crafting），改变以前从上往下的做法，不要老板设计一个工作给到员工。我们要做的工作重塑，要让员工自己找到工作乐趣，是从下往上走的，当员工做这个工作的时候，自己能得到有意义的价值，愿意投入。

第三点，企业要建立一个良好的学习环境，提高企业的领导力。什么领导力？企业的领导要明白，他们不光是要完成指标，更重要是发展人才。

真正成功的企业，他们的企业文化一定非常厉害，不是嘴巴说说，挂在墙上那种企业文化，而是每一个高管、每一个员工都认同的企业文化。

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如果对于当事人，通过他的努力，能使结果有所优化，这样的考核指标，你考核他才是有效的。

作为CXO或者BP日常思考公司或者部门发展的一个战略框架“道-天-地-将-法”。

基于自己的竞争优势，选定要做什么事（“道”）。

这个事处在一个怎样的宏观环境（“天”），务必要看清楚。比如国家对灵活用工的政策如何做才是合法合规的一定要清晰。

天圆地方（“地”），表示产业环境。一开始我们讲个人，说的是你的位置，能力的优势。当成为组织时候，我们要看我们公司的竞争环境。

企业内部最重要的一个事情，你的团队，你的人（“将”），我们把这个称之为这是团队和组织的问题。

团队规模壮大起来，我们就要考虑两个事情：一个是协调，一个是激励。公司的策略、执行力的落地，就要制定好这两方面的机制。激励与协调是两大主题，具体支撑它们的，是三方面：组织架构、流程惯例以及企业文化。

当企业、组织、部门到了一定规模，就会产生协调问题。传统的企业组织架构，都是垂直向下的，各部门上面都有一个领导，在这个情况下你会发现，有一些涉及多部门协作的事情，他们相互之间是推不动的。

怎么办呢？企业必须有一个对最终客户、用户体验负责的部门。这种情况下可以设立项目经理团队，不纳入任何一个垂直部门之下，这是一个铁律。只有这样，才能真正“无立场”地协调多部门协作。

胡雪岩说，八个缸七个盖，缸缸不空。作为管理者每天到公司就要想的“开门四件事”。增收、节支、提效、避险。

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